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職位薪酬體系設計的基本步驟

1.明確企業基本現狀及戰略目標

企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策,進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企心現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平,才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系。

2,工作分析及工作評價

工作分析是確定薪酬體系的基礎,在結合企業戰略發展目標的前提下,通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。工作評價的作用主要體現在兩個方面:一是確定企業內部各職位的相對價值,得出職位等級序列；二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準,以消除不同公司間由于職位名稱的不同,或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異,從而使不同職位之間具有可比性,為確保薪酬的公平性奠定基礎。

3.薪酬調查

薪酬調查主娶是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調查主要是通過各種途徑,收集企收所關注的競爭對手或同行業類似企業的薪酬水平及相關信息,并根據薪酬曲線得出本企業各職位薪酬所處的位置。

4.確定薪酬水平

在薪酬調查結束后,就應結合企業所處的內外部環境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時,企業可以選擇領先策略、跟隨策略或滯后策略,同時也可以根據職位特點的不同,在企業內部實行混合策略。

5.薪酬結構設計

薪酬結構設計是內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等。

6.薪酬預算與控制

在薪酬結構設計完成后,為了保證薪酬體系的有效實施,還要進行薪酬預算與控制。所謂薪酬預算,就是預先性的成本分析過程。通過薪酬預算可以提前估計出企業的人工成本,并進行相應的控制。

（責任編輯：）

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