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確定工資水平的實際因素

在工資談判的過程中,工資水平存在一個上限和下限。實際工資水平將在此上、下限之間變動。雇主對勞動力需要的迫切程度(反映勞動力需求)、勞動者需要通過就業掙取工資來滿足生活需要的迫切程度(反映勞動力供給)以及談判雙方的力量對比(反映供求關系)將共同決定實際工資水平的上限和下限。在任何討價還價的場合下,雇主所能支付的最高工資水平可以大致估算出來,它取決于企業的經濟實力、競爭能力和由于勞動力費用增長而使企業進行貿易活動所要承擔的風險。雇主必須支付的最低工資水平同樣可以估算,它取決于勞動者對于降低生活標準的承受能力;在有工會的情況下,還取決于工會談判力量的大小或工會對雇主壓低工資的抵制能力的大小。
在現實生活中,影響工資水平確定的因素可歸納為以下三個方面:

1.勞動者個人及其家庭所需的生活費用

勞動者所獲得的工資收入必須能夠維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活需要,這一點已被世界各國普遍認可。不過,生活工資一般是針對全勤、滿時的工作而言,經受季節性失業或沒有全勤的勞動者并不包括在內。此外,生活工資一般是按家庭平均人口計算的,對于超過國家平均人口的大家庭,有些國家是采用單獨的子女費用補貼的辦法來彌補生活工資的不足的。當然,由于國與國之間的生活標準和消費習慣不同,各國的生活工資所包括的內容及其水平高低穸有所不同。不過,隨著經濟的增長,生活工資所反映的內容必然會越來越豐富。

2.同工同酬的原則

在確定工資水平時要注意處于不同行業、部門或職業中的勞動者的工資水平的對比關系要符合同工同酬的原則。對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資,這一原則應貫徹于不同行業、部門,不同的民族、種族,不同性別的勞動者之間。然而在實際生活中,要做到這一點仍有許多障礙:在利潤水平或工資支付能力不同的部門之間,干相同技術水平工作的勞動者實際上很難拿到相同的工資;在存在流動壁壘的情況下,處于人員短缺部門的勞動者與處于人員過剩部門的勞動者也往往很難實現同工同酬;各部門、各單位中是否存在工會以及工會的組織程度、集體談判力量的強弱不同,也同樣有可能使工資水平的確定偏離同工同酬狀態。正是因為這些實際困難,同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內部得到較好的貫徹。

3.企業的工資支付能力

部門或企業的工資支付能力也是決定一個部門或企業工資水平的一個主要因素。即使是在同一國家或者地區,不同的部門或企業之間的經濟實力也常常存在很大差別。有些企業可以支付的工資水平比低效率的競爭者可能高出20%甚至50%。當然,如果企業已擁有其所需要的勞動力,高效率的企業并不真的將工資水平定在如此高的標準上,他們通常支付與低效率同類企業差不多相同或稍高一些的工資。如果一些企業能夠而且自愿支付比國內或地區內流行的標準更高的工資,它們完全可以這樣做,只要它們發現這樣做對它們是有利的。但是若用非市場手段來強迫高效率企業支付高工資則會阻礙企業的發展。

在競爭性經濟中,如果產品需要是穩定的,那么決定一個部門或企業的工資支付能力的主要因素是該部門或企業的生產率。對大多數企業而言,生產率的提高直接體現在利潤率的提高上,但即便是高利潤企業,也有個合理分配利潤的問題。在所有利潤中,除必須扣除固定資產折舊、投資資本利息之外,還必須提留用于企業進一步發展的必要儲備,而不能全部用于增發工資,否則企業就會失去進一步提高工資的能力。

在人口過多、存在嚴重失業的國家,有時會有這樣一種觀點：一些效益最差的企業只能支付很低的工資,國家出于提供就業機會的需要,應允許那些企業以這樣低的工資水平雇傭工人。這種觀點常受到批評,批評者認為,過低的工資將使勞動者處于貧困艱難之中,他們的勞動生產率將停滯在低水平上。針對這種情況,一個可以被廣為接受的原則是,如果一個企業生產效益低下,以至于不能按接近國家一般標準支付工資,如果這個企業支付如此低的工資,以至于使勞動者及其家庭無法滿足基本生活需要,身體健康受到影響,那么,這個企業就失去了存在的必要,應任其倒閉。

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