2011年下半年人力資源管理師考試報(bào)名進(jìn)行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關(guān)資料，希望對(duì)您的考試有所幫助！

 勞動(dòng)者維權(quán)需要留意“時(shí)效”

隨著 《勞動(dòng)合同法》以及其它一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的施行，如今勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)是越來越強(qiáng)了。但是在執(zhí)業(yè)和日常咨詢中筆者也發(fā)現(xiàn)，許多勞動(dòng)者對(duì)法律的理解往往重實(shí)體、輕程序。也就是說，對(duì)法律的一些具體規(guī)定，勞動(dòng)者往往通過各種途徑有所了解，但對(duì)于仲裁、訴訟的程序性問題，他們卻一知半解。

在程序性規(guī)定中，最重要的無疑就是關(guān)于 “時(shí)效”的規(guī)定。因?yàn)橐坏╁e(cuò)過仲裁或者訴訟的時(shí)效，勞動(dòng)者就會(huì)喪失勝訴權(quán)。即便再有理，法律也幫不了你。

為此，筆者對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)最常碰到的時(shí)效問題作一番簡(jiǎn)單的解析，希望對(duì)廣大勞動(dòng)者能有所幫助。

什么是時(shí)效

勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)效，也就是我們?nèi)粘Ｋf的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)時(shí)效。

勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人在權(quán)利受到侵害時(shí)，在法定時(shí)效期間內(nèi)如果不行使權(quán)利，那么當(dāng)時(shí)效期間屆滿后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院對(duì)權(quán)利人的權(quán)利就不再進(jìn)行保護(hù)了。

也就是說，在法律規(guī)定的仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間內(nèi)，權(quán)利人提出請(qǐng)求的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院會(huì)對(duì)權(quán)利人的實(shí)體權(quán)利進(jìn)行保護(hù)，但在法定的仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間屆滿之后，權(quán)利人再行使請(qǐng)求權(quán)的，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院便不再進(jìn)行保護(hù)，權(quán)利人就此喪失了勝訴權(quán)。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定： “勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”

該法第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁申請(qǐng)時(shí)效分為兩類，一類是為期一年的一般時(shí)效；一類是追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，該時(shí)效在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限為無限期，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

在實(shí)踐中，勞動(dòng)爭(zhēng)議大致可以分為解除勞動(dòng)合同糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛、調(diào)薪調(diào)崗糾紛、無固定期限勞動(dòng)合同糾紛、年休假糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛、服務(wù)期違糾紛、勞動(dòng)報(bào)酬 （包括加班工資）糾紛、雙倍工資糾紛、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、工傷認(rèn)定糾紛等，那么這些糾紛中哪些適用時(shí)效的規(guī)定，如果適用時(shí)效規(guī)定的話，哪些類型的糾紛適用一年的仲裁申請(qǐng)時(shí)效，哪些又適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效呢？對(duì)此，有必要進(jìn)行一番梳理。

索要雙倍工資的時(shí)效

根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

實(shí)踐中，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，往往不會(huì)主動(dòng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資，那么，在勞動(dòng)者需要在什么期間內(nèi)主張權(quán)利呢？

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然是雙倍工資，追索的另外一倍工資就屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，即在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效的限制，可以隨時(shí)提出，如果離職則在一年內(nèi)提出即可。

另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此應(yīng)當(dāng)適用為期一年的一般時(shí)效。

筆者認(rèn)為，分析雙倍工資案件仲裁申請(qǐng)時(shí)效的適用，首先應(yīng)當(dāng)界定雙倍工資罰則的性質(zhì)，即雙倍工資是勞動(dòng)報(bào)酬還是法律責(zé)任。

準(zhǔn)確地講，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者追索的是雙倍工資差額，因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中，用人單位已經(jīng)支付了勞動(dòng)者雙倍工資中的一倍即勞動(dòng)報(bào)酬。

關(guān)于雙倍工資罰則的規(guī)定編排在《勞動(dòng)合同法》第七章 “法律責(zé)任”當(dāng)中，顯然，雙倍工資罰則，實(shí)際上是法律在用人單位沒有及時(shí)簽訂或者續(xù)簽合同時(shí)課以的一種法律責(zé)任，其中一倍是正常出勤的勞動(dòng)報(bào)酬，另外一倍工資是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此，應(yīng)當(dāng)適用為期一年的一般時(shí)效。

主張年休假權(quán)益的時(shí)效

《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

實(shí)踐中，有些單位對(duì)勞動(dòng)者未休的年休假會(huì)及時(shí)進(jìn)行折薪補(bǔ)償，但更多的情況是，用人單位未安排勞動(dòng)者休年休假，也不向勞動(dòng)者支付這筆300%的年休假工資報(bào)酬。那么在這種情況下，勞動(dòng)者向用人單位追索年休假工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時(shí)效，還是適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效呢？對(duì)此問題，在實(shí)踐中形成了兩種不同的觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于 《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的是 “300%支付年休假工資報(bào)酬”，因此，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，用人單位支付勞動(dòng)者300%年休假工資報(bào)酬并非一般的勞動(dòng)報(bào)酬，而是用人單位由于未安排勞動(dòng)者年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法律責(zé)任，因此，應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時(shí)效。

對(duì)于上述兩種觀點(diǎn)，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。我們一般所稱的 “勞動(dòng)報(bào)酬”是勞動(dòng)者付出體力或腦力勞動(dòng)所得的對(duì)價(jià)，而這里的 “300%支付年休假工資報(bào)酬”是因用人單位未安排年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法定責(zé)任，這一點(diǎn)與雙倍工資差額爭(zhēng)議相類似，均應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時(shí)效，而不應(yīng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效。

突發(fā)招聘HR如何救“火”

辦法總比困難多

根據(jù)筆者多年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)，在大部分企業(yè)里，突發(fā)性招聘確實(shí)難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來的難題。

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。如果人力資源工作準(zhǔn)備充分，就不會(huì)老是去救突發(fā)性招聘之“火”。即使事發(fā)突然，也應(yīng)該做好如下工作。

做好人力資源規(guī)劃，保持一定彈性

企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來，這樣才能使人力資源部成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應(yīng)深刻理解系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，對(duì)于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應(yīng)的不穩(wěn)定性，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃和實(shí)施人員招聘的過程中，應(yīng)注意保持一定的彈性。同時(shí)，人力資源部對(duì)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)進(jìn)度也要隨時(shí)了解，比如今年金融行業(yè)的形勢(shì)如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產(chǎn)生較大的訂單、如果產(chǎn)生了較多的訂單，人力資源如何保障等。

注重積累，功夫下在平時(shí)

如果企業(yè)出現(xiàn)過突發(fā)性招聘的情況，應(yīng)該在平時(shí)就注意積累人才資源，即開展人才庫(kù)建設(shè)，確保關(guān)鍵時(shí)刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷銷毀，其實(shí)這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個(gè)崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對(duì)此，建議人力資源工作者，如果應(yīng)聘者基本素質(zhì)達(dá)到了要求，也就是通過了招聘第一關(guān)的候選人，其簡(jiǎn)歷應(yīng)予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時(shí)候，可以迅速找到儲(chǔ)備人眩即使這時(shí)那些候選人已經(jīng)找到了新的工作，但由于公司保有其聯(lián)絡(luò)方式，也可以很容易聯(lián)絡(luò)上。這比再去重新發(fā)布廣告、重新篩選簡(jiǎn)歷等可以節(jié)約大量資源和時(shí)間成本。

各部門通力協(xié)作，高效完成準(zhǔn)備工作

雖然是突發(fā)性招聘，但仍有大量準(zhǔn)備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協(xié)作導(dǎo)致招聘工作沒有計(jì)劃性，倉(cāng)促上陣，必然會(huì)忽略許多重要環(huán)節(jié)，這一方面會(huì)影響當(dāng)期的招聘效率，另一方面也會(huì)給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對(duì)招聘工作下達(dá)指令，給予了足夠的重視，這是做好這項(xiàng)工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應(yīng)會(huì)同用人部門一起制定具體的工作計(jì)劃和工作流程，分清職責(zé)，保證緊急招聘計(jì)劃得到徹底執(zhí)行。具體包括以下工作：

修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達(dá)成共識(shí)，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎(chǔ)上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當(dāng)初，該高科技公司的李經(jīng)理接到的用人部門需求中列出了崗位明細(xì)及需求人員數(shù)量，比如設(shè)計(jì)工程師10名，測(cè)試工程師2名，編程工程師15名等等，但對(duì)于同樣的工作崗位，不同部門報(bào)上來的崗位名稱卻不同。當(dāng)人力資源部好不容易找來了一些簡(jiǎn)歷時(shí)，卻總是因達(dá)不到用人部門的要求而被退回來。經(jīng)過進(jìn)一步的溝通才發(fā)現(xiàn)，原來雙方對(duì)崗位職責(zé)和具體素質(zhì)要求的理解不一致。雖然經(jīng)過協(xié)調(diào)，事情總算理順了，但也耽誤了不少時(shí)間，浪費(fèi)了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。

梳理和改進(jìn)招聘流程。平時(shí)的招聘一般會(huì)有兩次甚至三次面試，不同崗位等級(jí)的人員，需要相應(yīng)的人員參與面試。李經(jīng)理在組織面試的過程中發(fā)現(xiàn)，由于需要招聘的人員較多，用人部門三天兩頭被叫來當(dāng)面試考官，連日常的工作都顧不上，大大影響了其招人的積極性。經(jīng)過考慮，為了提高效率，人力資源部對(duì)現(xiàn)有的招聘面試流程進(jìn)行了改進(jìn)，盡可能在統(tǒng)一的時(shí)間內(nèi)組織大規(guī)模的集體面試，集體辦理相關(guān)手續(xù)等，以便在最短的時(shí)間內(nèi)把人員招聘到崗。

特別制定招聘獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在上面所說的大規(guī)模招聘工作中，李經(jīng)理聽取了一位用人部門經(jīng)理的意見，建議公司制定了內(nèi)部推薦人才的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，向公司現(xiàn)有人員發(fā)出號(hào)召，鼓勵(lì)大家推薦自己熟悉的朋友、同學(xué)加入公司，并對(duì)推薦成功的人進(jìn)行表彰，并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這項(xiàng)措施對(duì)應(yīng)對(duì)突發(fā)性招聘起到了一定的推進(jìn)作用。外語學(xué)習(xí)網(wǎng)

充分調(diào)動(dòng)各方資源。在上述突發(fā)性招聘過程中，人力資源部李經(jīng)理通過與公司管理層的溝通，使招聘工作變成公司級(jí)的重點(diǎn)工作，并從一些相關(guān)部門借調(diào)人員，成立了招聘項(xiàng)目組。同時(shí)對(duì)公司的人力資源政策進(jìn)行了一些修正，比如薪酬政策如何處理、勞動(dòng)合同如何簽訂，實(shí)行了一些特殊的人力資源政策等等，總之創(chuàng)造條件使招聘工作的效果最大化。

新員工上崗培訓(xùn)少不了。即使再緊迫，也應(yīng)該對(duì)新招聘的人員進(jìn)行上崗培訓(xùn)，宣傳公司的文化和規(guī)章制度，讓員工及時(shí)感受到公司的關(guān)懷。上述案例中，眼看著辛辛苦苦招來的人迅速流失，人力資源部馬上改變了策略，要求無論用人多么緊迫，為期一周的新員工入職培訓(xùn)絕不能少。由于該公司新員工培訓(xùn)工作基礎(chǔ)良好，經(jīng)過培訓(xùn)后，新員工不僅了解了公司，更感受到公司對(duì)新人重視和關(guān)懷，激起了高度的工作熱情；新員工們之間很快成了學(xué)友，以致在后期的工作中都還保持著密切聯(lián)系，經(jīng)常交流工作中存在的問題，這對(duì)留住人才和盡快使其適應(yīng)新的工作發(fā)揮了非常積極的作用。

推行新員工指導(dǎo)計(jì)劃。為了進(jìn)一步促進(jìn)新員工適應(yīng)崗位，人力資源部又大力推出了新員工指導(dǎo)計(jì)劃，大力貫徹“師父帶徒弟” 的做法，即為每一位新上崗的員工指定指導(dǎo)人，由指導(dǎo)人負(fù)責(zé)新員工在試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)和監(jiān)督，規(guī)定每周進(jìn)行一次正式談話，并做好談話記錄。每個(gè)月底寫新員工工作評(píng)估報(bào)告，雙方簽字后交人力資源部。這項(xiàng)工作也被納入到對(duì)指導(dǎo)人的績(jī)效考核中，加大了推進(jìn)力度。由于事先對(duì)此項(xiàng)工作的重要意義進(jìn)行了廣泛的宣傳，得到了用人部門經(jīng)理的大力支持，因而此項(xiàng)工作做得非常到位，在穩(wěn)定新員工隊(duì)伍方面起到了重要的作用。

“辦法總比困難多”，面對(duì)突發(fā)性招聘這把不得不救的“火”，只要有備而戰(zhàn)，HR們還是可以多一些勝算，少一些煩惱的。

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（責(zé)任編輯：xy）

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