2011年下半年人力資源管理師考試報名進行中，小編特編輯匯總了人力資源管理師相關資料，希望對您的考試有所幫助！

 第四章：績效管理

一選擇題：

1效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分

2績效考評一般以上級考評為主，占60-70%，同級考評對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了解，受人際關系影響，占10%；下級考評對考評者的工作作風、行為方式、實際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%，自我考評能充分調動積極性，容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。處部人員考評準確性和可靠性打折扣，要慎用。

3具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。

4在一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們為主進行考評評價。

5企業專業技術人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業人員自己、下級、有關的同事，以及其它相關人員共同參與的績效考評會議。

6選擇具體的考評方法時應當充分的考慮以下三個重要的因素：1管理成本2工作實用性3工作適用性。

7一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法，而管理性或服務性的工作人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；總經理、管理人員或專業人員宜采用以結果為導向的考評方法。

8為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取"抓住兩頭，吃透中間"的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。

9一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效：1目標第一；2計劃第二；3監督第三；4指導第四；5評估第五。

10為了保證考評的公正性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統：1公司員工績效評審系統；2公司員工申訴系統。

11在績效管理的總結階段，人力資源部門應當對企業績效管理體系進行一次全面的診斷分析。

12績效面談的種類：按具體內容分：1績效計劃面談；2績效指導面談；3績效考評面談；4績效總結面談。

按具體過程及其特點分類：1單向勸導式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；4綜合式面談。

13有效的信息反饋應達到以下要求：1應具有針對性；2應具有真實性；3應具有及時性；4應具有主動性5應具有適應性。

14正向激勵是通過一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

15負向激勵策略采用懲罰的手段如扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。

16為了保障激勵策略的有效性，應當體現以下原則要求：1及時性原則；2同一性原則；3預告性原則；4開發性原則。

17由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標矛盾；

18為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通常可以采用以下幾種方法：1座談法；2問卷調查法；3查看工作記錄法；4總體評價法。

19由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型、效果主導型三種類型。

20品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。

21行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性強。適合對管理性，事務性工作進行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。

22效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，所以考評的標準容易確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現性，它適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。

23關鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度，主要特點：為考評者提供了客觀的事實依據；缺點是：記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。

23行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但編制費時費力，忽略行為過程的結果。

24加權選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優點缺點是適用范圍小。

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（責任編輯：xy）

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